Der neue ROI² -Wenn Wandel seinen Sinn verliert-

Veränderung lässt sich nicht beauftragen.

Wer Transferquoten statt Menschen entwickelt, verliert am Ende beides – Wirkung und Sinn.

 

Vom Lernen zum Liefern – wie sich der Anspruch verschoben hat

Noch vor wenigen Jahren galt: Weiterbildung sollte Kompetenzen aufbauen. Heute lautet die Erwartung: 

„Das Gelernte muss morgen in der Praxis sichtbar sein.“

Die Auftraggeberlogik folgt betriebswirtschaftlich nachvollziehbaren Zielen – Stichwort ROI. Doch die Konsequenz ist eine gefährliche Verschiebung der Verantwortung: Führungskräfte, Trainer und Moderatoren sollen nicht nur befähigen, sondern Verhaltensänderungen garantieren. Mitarbeitende sollen nicht mehr lernen, sondern funktionieren. Und die Organisation? Sie zieht sich in Teilen aus der Mitverantwortung für Rahmenbedingungen zurück.

 

Veränderung wird so zum Pflichtergebnis erklärt – mit der Illusion, man könne Entwicklung einfach beauftragen, messen und abhaken. 

 

Der Dreiklang des Missverständnisses

In dieser neuen Erwartungsökonomie geraten alle Beteiligten in einen Rollenkonflikt:

• Arbeitgeber wollen Wirksamkeit und sehen Schulungen, als Teil Ihres Mitarbeiterentwicklungsangebotes, als Investition, die sich rechnen muss – vergessen aber, dass Wirkung nicht durch Kontrolle entsteht, sondern durch Ermöglichung.
• Inputverantwortliche werden zu Erfüllungsgehilfen eines Systems, auf das sie selbst keinen Zugriff haben. Sie sollen „Transferquoten“ liefern, obwohl der Transfer im Arbeitsalltag stattfindet.
• Teilnehmende erleben Lernen als etwas, das mit ihnen gemacht wird. Sie sollen sich verändern, ohne dass jemand fragt, was sie selbst wollen oder brauchen.

So handeln alle rational – und trotzdem sinkt die Wirkung.

 

Warum Pflicht das Wollen zerstört

Psychologisch lässt sich das leicht erklären:

Nach der Selbstbestimmungstheorie (Deci/Ryan 1991) entsteht Motivation aus drei Grundbedürfnissen – Autonomie, Kompetenzerleben und Verbundenheit.

 

Wenn Veränderung als Pflicht erlebt wird, zerstört sie genau diese Quellen.

Menschen entwickeln Reaktanz: Sie verlieren Lust und Energie, sobald sie merken, dass andere ihre Entwicklung „besitzen“. Veränderung wird dann nicht mehr als Chance, sondern als Zumutung erlebt.

 

Wer Veränderung als Pflicht erfährt, wird sie höchstens ertragen – nie gestalten. 

 

Der Preis: sinkende Wirkung und ein verzerrter ROI

Forschung zum Trainingstransfer zeigt: Rund 70 Prozent des Erfolgs hängen vom organisatorischen Umfeld ab – also von Führung, Kultur und der Möglichkeit, das Gelernte im Alltag anzuwenden.

 

Wenn diese Rahmenbedingungen fehlen, verpufft auch das beste Seminar.

Der kurzfristige Erfolg („Alle waren begeistert!“) wird schnell von Alltag, Überlastung und fehlender Anerkennung überrollt.

 

Der ROI sinkt – nicht, weil die Maßnahme schlecht war, sondern weil das System keine Selbstentwicklung zulässt. Die eigentliche Wirkung wäre spürbar, wenn Menschen nicht nur sollen, sondern wollen dürften.

 

Von der Pflicht zur Selbstentwicklung – eine Frage der Verantwortung

Echte Veränderung entsteht im Zusammenspiel:

• Führungskräfte, Moderator*innen oder Trainer*innen können Sinn anbieten, Bewusstsein über Rahmen und Preis darstellen und Kompetenz schaffen
• Mitarbeitende bringen die Bereitschaft und Neugier ein, das WOZU verstehen zu wollen und das Gelernte auszuprobieren.
• Organisationen gestalten kulturell und strategisch dynamische  Rahmenbedingungen, die Umsetzung ermöglichen.

Wenn einer dieser drei Teile fehlt, entsteht Druck statt Dynamik.

Und Druck kann Verhalten erzwingen – aber nie Überzeugung erzeugen.

 

Der neue ROI²: Return on Intrinsic

Vielleicht braucht es deshalb eine neue Kennzahl: nicht Return on Investment, sondern "Return on Intrinsic".

Intrinsik lässt sich nicht sofort faktisch messen, aber über Umfragen, reduzierte Krankentage und unternehmerisches Verhalten ist die Wirkung ableitbar. Hier ein neues Kennzahlengerüst zu entwickeln wäre die individuell zu gestaltende Aufgabe abgestellt auf die entsprechende Branche. In jedem Fall...

• ... beginnen Menschen, selbst Verantwortung zu übernehmen.
• ... erkennen Führungskräfte, dass Klarheit und Konsequenz freiwillige Entscheidungen erst ermöglicht und Kontrolle durch Vertrauen ersetzt werden kann. 
• ... erleben Organisationen, dass Freiwilligkeit nachhaltiger wirkt als Verpflichtung.

Veränderung, die auf Selbstentwicklung basiert, kostet Zeit – aber sie zahlt sich langfristig doppelt aus: in Engagement, Kreativität und echter Veränderungskompetenz (Bereitschaft & Fähigkeit). Am Ende auch ein Return on Investment, dass nicht endet.

 

Nur wer selbst will, kann wirklich verändern.

Alles andere ist Verwaltung des Alten – im neuen Gewand.

 

Ein Ausschnitt der Schritte, die wir empfehlen:

• Gehen Sie offen damit um, dass alte Messwerte, wie Effizienz und Effektivität, Fehlerfreiheit, Geschwindigkeit etc… zukünftig bei wiederholenden Prozessen, die in einem Organisationshandbuch abbildbar sind eh durch KI ersetzt werden.
• Klären Sie die neuen Kompetenzen als "Beitrag" des Mitarbeitenden mit speziellen Fokus auf Intrinsik, weil er Kreativität, Mut, Einsatz, Kommunikation, Miteinander, Empathie, etc… .  ermöglicht.
• Zeigen Sie auf, dass sich z.B. Mitarbeiterentwicklung in den Dienst des Erreichen eines höheren "Beitrages" und damit Return on Intrinsic stellt.

Wie Führung und Kommunikation im Zusammenspiel agieren dürfen und die Mitarbeiterentwicklung im WIE genau aussehen könnte, können wir auch gern im Detail weiter erörtern, wenn Sie uns schreiben…